Tổng hợp điểm mới Bộluật Lao động 2019 áp dụng từ 01/01/2021

Sau đây là 56 quy định mới tại Bộ luật Lao động 2019 sẽ áp dụng từ ngày 01/01/2021 mà THƯ VIỆN PHÁP LUẬT đã tổng hợp được, doanh nghiệp người laođộng cần chú ý:

• >> 05 quy định về làm thêm giờ tại Bộ luật Lao động 2019 NLĐ cần biết
• >> 13 đối tượng cán bộ, công chức, VC, NLĐ thuộc diện tinh giản biên chế

1. 10 quy địnhmới về hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019quy định nhiều điểm thay đổi quan trọng về hợp đồng lao động, cụ thể:

- Tăng tính nhận diệncác quan hệ lao động diễn ra trên thực tế.

- Chấp nhận hợp đồnglao động được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.

- Không còn loại Hợpđồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

- Không áp dụng thửviệc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng.

- Thêm 02 trường hợptạm hoãn hợp đồng lao động.

- Người lao động cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do.

- Bổ sung quy định vềnhững trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cầnbáo trước.

- 02 trường hợp ngườisử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báotrước.

- Quy định hợp lý vềthời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.

- Về nội dung bắt buộcphải có trong hợp đồng lao động, hiện nay chỉ yêu cầu phải có Tên và địa chỉngười sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp, từ ngày 01/01/2021,yêu cầu phải có "Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chứcdanh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng laođộng".

Xem chi tiết những nộidung này TẠI ĐÂY.

1. Tăng tính nhận diện các quan hệ lao độngdiễn ra trên thực tế

Bổ sung quy định: Mọihợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:

- Làm việc trên cơ sởthỏa thuận;

- Có trả lương;

- Có sự quản lý, điềuhành, giám sát của một bên.

Quy định này là cầnthiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác đểné tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, tráchnhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.

2. Hình thức hợp đồng lao động

Chấp nhận HĐLĐ đượcthông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.

HĐLĐ được giao kếtthông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy địnhcủa pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng vănbản.

3. Loại hợp đồng lao động

Kể từ ngày 01/01/2021,hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:

- Hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn.

- Hợp đồng lao độngxác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt củahợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồngcó hiệu lực.

Như vậy, so với quyđịnh hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao độngtheo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng laođộng dưới 01 tháng

Theo quy định hiện hànhthì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Từ2021, cũng không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 1 tháng.

5. Bổ sung quy định về thời gian thử việc

Bổ sung quy định: Thờigian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanhnghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nướcđầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

6. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

Thêm các trường hợpNLĐ được tạm hoãn HĐLĐ sau đây:

- NLĐ thực hiện nghĩavụ tham gia Dân quân tự vệ;

- NLĐ được ủy quyền đểthực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệpđầu tư tại doanh nghiệp khác.

7. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khôngcần lý do

- Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có hợp đồng lao động xác định thời hạnkhi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý dođược nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thờigian báo trước.

- Bộ Luật lao động2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứngđiều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợpkhông cần báo trước).

8. Bổ sung quy định về những trường hợp đượcquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước

Bộ Luật lao động 2019quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:

- Không được bố trítheo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làmviệc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

- Không được trả đủlương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4Điều 97 của Bộ luật này;

- Bị người sử dụng laođộng ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnhhưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dụctại nơi làm việc;

- Lao động nữ mangthai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

- Đủ tuổi nghỉ hưutheo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏathuận khác;

- Người sử dụng laođộng cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 củaBộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

9. 02 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng không cần báo trước

NSDLĐ cũng có quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:

- NLĐ không có mặt tạinơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiệnHĐLĐ.

- NLĐ tự ý bỏ việc màkhông có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

10. Quy định hợp lý về thời gian giải quyết vàtrách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt HĐLĐ

- Bộ Luật lao động2012: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợicủa mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

- Bộ Luật lao động2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyềnlợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30ngày:

+ Người sử dụng laođộng không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng laođộng thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợpnhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượngquyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏahoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. 10 quy địnhmới về lương, thưởng

-  NSDLĐ khôngđược ép người lao động dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác.

- NSDLĐ phải thông báobảng kê trả lương cho người lao động vào mỗi lần trả lương.

- Quy định mới về lãisuất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho người lao động.

- NSDLĐ phải chịu chiphí mở tài khoản cho người lao động nếu trả lương qua ngân hàng.

- Quy định cụ thể Tiềnlương ngừng việc khi người lao động phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước màkhông do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địchhọa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyềnhoặc vì lý do kinh tế.

- Thêm nhiều trườnghợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương.

- Người lao động đượcnghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương.

- Người lao động cóthể nghỉ việc ngay không cần báo trước nếu không được trả lương đúng hạn.

- Lao động nữ làm côngviệc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày vàhưởng nguyên lương

Xem chi tiết những nộidung này TẠI ĐÂY.

10 điểm mới về lương,thưởng từ năm 2021 NLĐ cần biết

Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ 2019; có hiệu lực thi hành từ01/01/2021) quy định nhiều điểm mới về tiền lương, thưởng mà NLĐ cần phải biếtđể bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của mình trong mối quan hệ lao động vớingười sử dụng lao động (NSDLĐ), cụ thể:

• >> 08 trường hợp được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ từ 01/01/2021
• >> Cách tính ngày nghỉ phép khi chấm dứt hợp đồng lao động

Ảnh minh họa.

1. NSDLĐ khôngđược ép NLĐ dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác (Khoản 2 Điều94)

NSDLĐ phải trả lươngtrực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trựctiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp.

NSDLĐ không được:

- Hạn chế hoặc canthiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ;

- Ép buộc NLĐ chi tiêulương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác màNSDLĐ chỉ định.

2. NSDLĐ phảithông báo bảng kê trả lương cho NLĐ vào mỗi lần trả lương (Điều 95)

NSDLĐ trả lương choNLĐ căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thựchiện công việc.

Mỗi lần trả lương,NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ các nội dungsau đây:

- Tiền lương;

- Tiền lương làm thêmgiờ;

- Tiền lương làm việcvào ban đêm;

- Nội dung và số tiềnbị khấu trừ (nếu có);

3. Điểm mới vềlãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho NLĐ (Điều 94)

Về nguyên tắc, NSDLĐphải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không thểnhận lương trực tiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợppháp.

Tuy nhiên, trường hợpvì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thểtrả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày;

Nếu trả lương chậm từ15 ngày trở lên thì NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng sốtiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thờiđiểm trả lương.

(Hiện hành, số tiềnđền bù sẽ được tính theo lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng doNgân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương; nếu Ngân hàng Nhànước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy độngtiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quanmở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương).

4. NSDLĐ phảichịu chi phí mở tài khoản cho NLĐ nếu trả lương qua ngân hàng (Điều 96)

NSDLĐ và NLĐ thỏathuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương đượctrả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lươngqua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì NSDLĐ phải trả các loạiphí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

(Hiện hành, các loạiphí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận với nhau).

5. Tiền lươngngừng việc khi NLĐ phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi củaNSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địađiểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý dokinh tế

Theo Khoản 3 Điều99 BLLĐ 2019, trong trường hợp này, hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việcnhư sau:

- Trường hợp ngừngviệc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuậnkhông thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Trường hợp phảingừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏathuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên khôngthấp hơn mức lương tối thiểu.

(Hiện hành chỉ quyđịnh tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mứclương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).

6. Thêm nhiềutrường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương

Cụ thể, theo BLLĐ2019, NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo vớiNSDLĐ trong những trường hợp sau đây:

- Kết hôn: nghỉ 03ngày;

- Con đẻ, con nuôi kếthôn: nghỉ 01 ngày;

- Cha đẻ, mẹ đẻ, chanuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặcchồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

Như vậy, so với quyđịnh hiện hành, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹnuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng chết thì NLĐ được nghỉ 03 ngày vàhưởng nguyên lương.

Đồng thời, quy định rõhơn trường hợp "con đẻ", "con nuôi" kết hôn thì được nghỉ01 ngày (hiện hành, quy định "con" kết hôn thì nghỉ 01 ngày);"con đẻ", "con nuôi" chết thì được nghỉ 03 ngày (hiệnhành quy định "con" chết thì nghỉ 03 ngày).

7. NLĐ đượcnghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương

Kể từ năm 2021, NLĐ sẽđược nghỉ 02 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh (hiệnnay, NLĐ chỉ được nghỉ 01 ngày và hưởng nguyên lương vào ngày 02/9) theomột trong hai phương án sau do Thủ tướng Chính phủ quyết định:

- Phương án 1: Nghỉ vào ngày 01/9 và ngày 02/9.

- Phương án 2: Nghỉ vào ngày 02/9 và ngày 03/9.

8. NLĐ có thểnghỉ việc ngay không cần báo trước nếu không được trả lương đúng hạn

Cụ thể, theo Điểm bKhoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019, thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng mà không cần báo trước cho NSDLĐ nếu không được trả đủ lương hoặc trảlương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 BLLĐ2019 (hiện hành phải báo trước 3 ngày).

9. Lao động nữlàm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằngngày và hưởng nguyên lương

Khoản 2 Điều 137 BLLĐ2019 quy định lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểmhoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnhhưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo choNSDLĐ biết thì được NSDLĐ chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặcgiảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền,lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

(Hiện hành, lao độngnữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 thì mới được chuyểnlàm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởngđủ lương).

10. NLĐ đượcthưởng tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác

Căn cứ quy định tạiĐiều 104 BLLĐ 2019 thì thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thứckhác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độhoàn thành công việc của người lao động (Bộ luật lao động hiệnhành chỉ quy định vềtiền thưởng);

Quy chế thưởng doNSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiếncủa tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người laođộng tại cơ sở.

3. 03 quy địnhmới về thử việc

- Có thể thoả thuận vàghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.

- Không áp dụng thửviệc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01tháng.

- Thời gian thử việccó thể kéo dài tới 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp.

4. 12 quy địnhmới về thời giờ làm việc, nghỉ nghơi

- Quy định chi tiết vềviệc NSDLĐ phải thông báo cho người lao động biết về thời giờ làm việc.

- Không còn quy địnhcố định thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những ngườilàm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

- Thời gian làm thêmgiờ không quá 40 giờ/tháng (hiện hành là không quá 30 giờ/tháng).

- Thêm nhiều trườnghợp NSDLĐ được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm.

- Không giới hạn sốgiờ làm thêm trong trường hợp đặc biệt.

- Người lao động cóthể từ chối làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt nếu công việc đó có nguy cơảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động.

- Người lao động sẽ có2 ngày nghỉ lễ Quốc khánh 02/9 (hiện hành 01 ngày nghỉ).

- Thêm nhiều trườnghợp người lao động được nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương.

- Người lao độngcaotuổi được thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc (hiện hành doNSDLĐ quyết định).

- Lao động nữ làm côngviệc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày(Hiện hành, lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07thì mới được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việchằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương).

- NSDLĐ có trách nhiệmquy định lịch nghỉ hằng năm của người lao động (hiện tại không quy định đây làtrách nhiệm của NSDLĐ).

- Thêm nhiều công việcđặc biệt được quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi riêng.

Xem chi tiết nhữngđiểm mới này TẠI ĐÂY.

12 điểm mới về thờigiờ làm việc, nghỉ ngơi từ 01/01/2021 NLĐ cần biết

Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021quy định nhiều điểm mới liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi củaNLĐ, cụ thể như sau:

• >> Tiền lương đi làm vào ngày lễ Quốc khánh 02/9 năm 2020
• >> 10 nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động từ 01/01/2021

1. NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết về thờigiờ làm việc

Khoản 2 Điều 105 BLLĐ2019 quy định NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuầnnhưng phải thông báo cho NLĐ biết.

(Hiện hành không quyđịnh chi tiết về vấn đề này)

2. Về thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tốnguy hiểm, yếu tố có hại

Theo đó, theo quy địnhtại Khoản 3 Điều 105 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thờigian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩnkỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

(Hiện hành quy định cốđịnh thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làmcác công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do BộLĐ-TB&XH chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành).

3. Thời gian làm thêm giờ không quá 40giờ/tháng (Khoản 2 Điều 105)

Theo đó, NSDLĐ được sửdụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu theo quy định. Trong đó,bao gồm việc phải bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 40 giờ trong 01tháng.

(Hiện hành quy địnhthời gian làm thêm giờ không quá 30 giờ trong 01 tháng).

4. Thêm nhiều trường hợp NSDLĐ được sử dụngNLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm (Khoản 3 Điều 107)

Cụ thể, NSDLĐ được sửdụng NLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, côngviệc hoặc trường hợp sau đây:

- Trường hợp giảiquyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thịtrường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời (quy định mới);

- Sản xuất, gia côngxuất khẩu sản phẩm hàng điện, điện tử, chế biến diêm nghiệp (quy địnhmới);

- Sản xuất, gia côngxuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản;

- Sản xuất, cung cấpđiện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

- Trường hợp phải giảiquyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểmcủa nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tốkhách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địchhọa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

- Trường hợp khác doChính phủ quy định.

5. Không giới hạn số giờ làm thêm trong trườnghợp đặc biệt (Điều 108)

Theo đó, NSDLĐ cóquyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạnvề số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 BLLĐ 2019 và NLĐ khôngđược từ chối trong trường hợp sau đây:

- Thực hiện lệnh độngviên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của phápluật;

- Thực hiện các côngviệc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhântrong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm vàthảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của ngườilao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

(Quy định về "Làmthêm giờ trong những trường hợp đặc biệt" hiện hành không đề cập nội dungnày).

6. NLĐ có thể từ chối làm thêm giờ trongtrường hợp đặc biệt trong trường hợp sau (Khoản 2 Điều 108)

Theo đó, trường hợpNSDLĐ yêu cầu NLĐ làm thêm giờ để thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạngcon người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phụchậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, nhưng có nguy cơảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn,vệ sinh lao động thì NLĐ có quyền từ chối (hiện hành không quy định).

7. NLĐ sẽ có 2 ngày nghỉ lễ Quốc khánh 02/9(Điểm đ Khoản 1 Điều 112)

Cụ thể, hàng năm, vàodịp lễ Quốc khánh 02/9, NLĐ sẽ được nghỉ hai ngày theo một trong hai phương ánsau đây do Thủ tướng Chính phủ quyết đính:

- Phương án 1: Nghỉ 2ngày vào ngày 02 tháng 9 dương lịch và ngày 03 tháng 9.

- Phương án 2: Nghỉ 2ngày vào ngày 01 tháng 9 và ngày 02 tháng 9.

(Hiện hành, dịp lễQuốc khánh 02/9 NLĐ chỉ được nghỉ 1 ngày).

8. Thêm nhiều trường hợp NLĐ được nghỉ việcriêng (Khoản 1 Điều 115)

NLĐ được nghỉ việcriêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với NSDLĐ trong những trườnghợp sau đây:

- Kết hôn: nghỉ 03ngày;

- Con đẻ, con nuôi kếthôn: nghỉ 01 ngày;

- Cha đẻ, mẹ đẻ, chanuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặcchồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

Như vậy, so với quy định hiện hành, Bộ luật Laođộng 2019 bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợhoặc chồng chết thì NLĐ được nghỉ 03 ngày và hưởng nguyên lương.

9. Thời giờ làm việc của NLĐ cao tuổi (Điều148)

- BLLĐ 2019 quy địnhNLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việchằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

(Hiện hành quy địnhNLĐ cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độlàm việc không trọn thời gian. Đồng nghĩa, việc rút ngắn thời giờ làm việc hằngngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian hiện nay sẽ do NSDLĐquyết định).

- Đồng thời không quyđịnh nội dung "Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, NLĐ được rút ngắnthời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thờigian."

10. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khimang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (Khoản 2 Điều 137)

Khoản 2 Điều 137 BLLĐ2019 quy định lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểmhoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnhhưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo choNSDLĐ biết thì được NSDLĐ chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặcgiảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền,lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

(Hiện hành, lao độngnữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 thì mới được chuyểnlàm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởngđủ lương).

11. NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉhằng năm của NLĐ

Theo đó, theo quy địnhtại Khoản 4 Điều 113 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằngnăm của NLĐ sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trướccho người lao động biết.

(Hiện hành quy địnhđây là quyền của NSDLĐ, không phải là trách nhiệm của NSDLĐ).

12. Thêm nhiều công việc đặc biệt được quyđịnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi riêng

Đối với các công việccó tính chất đặc biệt thuộc các trường hợp sau đây thì các Bộ, ngành quản lýquy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với BộLĐ-TB&XH:

- Các công việc tronglĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không;

- Công việc thăm dò,khai thác dầu khí trên biển;

- Làm việc trên biển;

- Công việc trong lĩnhvực nghệ thuật;

- Công việc sử dụng kỹthuật bức xạ và hạt nhân;

- Công việc ứng dụngkỹ thuật sóng cao tần;

- Công việc của thợlặn;

- Công việc trong hầmlò;

- Công việc sản xuấtcó tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng;

- Công việc phảithường trực 24/24 giờ;

- Công việc thiết kếcông nghiệp (quy định mới);

- Công việc tin học,công nghệ tin học (quy định mới);

- Công việc nghiên cứuứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến (quy định mới);

- Các công việc cótính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định (quy định mới).

Việc quy định cụ thểthời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định trên phải tuân thủ quy địnhtại Điều 109 BLLĐ 2019.

5. 08 quyđịnh mới về kỷ luật lao động

- Thay đổi trong kháiniệm "kỷ luật lao động".

- NSDLĐ phải ban hànhnội quy lao động (Hiện hành chỉ quy định "NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lênphải có nội quy lao động bằng văn bản).

- Một số quy định mớivề những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động.

- Luật hóa nội dung"sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động".

- Khi xử lý kỷ luậtvới người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diệntheo pháp luật (Hiện hành quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải cósự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật).

- Khi hết thời giankhông được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽđược kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài)

- Thêm trường hợpNSDLĐ được sa thải người lao động là trường hợp "NLĐ có hành vi quấy rốitình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động".

- Một số điểm mớitrong quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động.

Xem chi tiết nhữngđiểm mới này TẠI ĐÂY.

08 điểm mới về kỷ luậtlao động từ 01/01/2021 DN, NLĐ cần biết

Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực thi hành từ 01/01/2021) quyđịnh nhiều điểm mới về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động (NSDLĐ), NLĐcần biết.

• >> Từ 01/01/2021: NLĐ làm thêm giờ tối đa 40 giờ/tháng
• >> 12 điểm mới về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi từ 01/01/2021 NLĐ cần biết

Ảnh minh họa

1. Khái niệm "Kỷluật lao động"

- BLLĐ 2019: Kỷ luậtlao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hànhsản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luậtquy định.

- BLLĐ 2012: Kỷ luật lao động là những quy định về việctuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quylao động.

2. NSDLĐ phải ban hànhnội quy lao động

Cụ thể, theo quy địnhtại Điều 118 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

(Hiện hành chỉ quyđịnh "NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng vănbản.")

3. Những nội dung chủyếu trong nội quy lao động

Nội dung nội quy laođộng không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật cóliên quan; nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

- Thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi;

- Trật tự tại nơi làmviệc;

- An toàn, vệ sinh laođộng;

- Phòng, chống quấyrối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc (quy định mới);

- Việc bảo vệ tài sảnvà bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ;

- Trường hợp được tạmthời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động (quy định mới);

- Các hành vi vi phạmkỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

- Trách nhiệm vậtchất;

- Người có thẩm quyềnxử lý kỷ luật lao động (quy định mới).

4. Luật hóa nội dung"sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động"

Theo đó, Khoản 1 Điều119 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy laođộng tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơiNSDLĐ đăng ký kinh doanh.

Như vậy, từ ngày01/01/2021, NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký nội quy lao động.

(Hiện hành nội dungnày được quy định tại Khoản 4 Điều 10 Thông tư47/2015/TT-BLĐTBXH)

5. Khi xử lý kỷ luậtvới NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo phápluật

Căn cứ Khoản 1 Điều122 BLLĐ 2012 thì tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NLĐ phải có mặt và có quyềntự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa;

Trường hợp là ngườichưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

(Hiện hành quy địnhtrường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc ngườiđại diện theo pháp luật)

6. Về thời hiệu xử lýkỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷluật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vivi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ,bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;

Khi hết thời giankhông được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019(khoảng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời hiệu hoặccòn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷluật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

NSDLĐ phải ban hànhquyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn theo quy định trên.

Như vậy, khi hết thời gian không được xử lý kỷluật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thờihiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài).

7. Thêm trường hợpNSDLĐ được sa thải NLĐ

BLLĐ 2019 bổ sung thêm01 trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ bên cạnhcác trường hợp khác theo quy định hiện hành.

Cụ thể là trường hợp"NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nộiquy lao động".

Trong đó, quấy rốitình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nàođối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấpnhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuậnhoặc phân công của NSDLĐ.

8. Về các hành vi bịnghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

**BLLĐ 2019: các hànhvi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:

- Xâm phạm sức khỏe,danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.

- Phạt tiền, cắt lươngthay việc xử lý kỷ luật lao động.

- Xử lý kỷ luật laođộng đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao độnghoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về laođộng không có quy định.

**BLLĐ 2012: các hànhvi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:

- Xâm phạm thân thể,nhân phẩm của NLĐ.

- Dùng hình thức phạttiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

- Xử lý kỷ luật laođộng đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Ngoài ra, về trách nhiệm vật chất khi NLĐ làm thất thoáttài sản của NSDLĐ được BLLĐ 2019 quy định như sau:

- NLĐ làm hư hỏng dụngcụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồithường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ (hiệnhành chỉ quy định bồi thường theo quy định của pháp luật);

- NLĐ làm mất dụng cụ,thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vậttư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộtheo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động (hiện hành chỉ quy địnhbồi thường theo giá thị trường);

Trường hợp có hợp đồngtrách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiêntai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra kháchquan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụngmọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

6.  10 quy địnhmới trong giải quyết tranh chấp lao động

- Điểm mới trong Kháiniệm và các loại tranh chấp lao động.

- Số lượng trọng tàiviên lao động của Hội đồng trọng tài lao động ít nhất là 15 người (Hiện hànhquy định "Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ vàkhông quá 07 người).

- Hội đồng trọng cóthẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

- Các tranh chấp laođộng cá nhân không bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải củahòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòaán giải quyết .

- Điểm mới trong quyđịnh về Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động.

- Điểm mới về Thờihiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng trọng tài laođộng.

- Điểm mới về Thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

- Điểm mới về Thờihiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

- Các Trường hợp ngườilao động có quyền đình công.

- Quy định mới về cáctrường hợp đình công bất hợp pháp.

Xem chi tiết nhữngđiểm mới này TẠI ĐÂY.

10 điểm mới trong giảiquyết tranh chấp lao động từ 01/01/2021

Sau đây là 10 điểm mới nổi bật trong giảiquyết tranh chấp lao động tại Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực thi hành từ 01/01/2021):

• >> Điều kiện nghỉ hưu trước tuổi từ ngày 01/01/2021
• >> NLĐ có thể từ chối làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt sau đây

Ảnh minh họa.

1. Khái niệm và các loại tranh chấp lao động

**BLLĐ 2019 quy định: Tranh chấp lao động là tranh chấp vềquyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thựchiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐvới nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệlao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

- Tranh chấp lao độngcá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động; giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chứcđưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với người sửdụng lao động thuê lại;

- Tranh chấp lao độngtập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ vớingười sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

**BLLĐ 2012 quy định: Tranh chấp lao động là tranh chấp vềquyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động;

Tranh chấp lao độngbao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động vàtranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hộiđồng trọng tài lao động ít nhất là 15 người

Cụ thể, theo quy địnhtại Khoản 2 Điều 185 BLLĐ 2019 thì số lượng trọng tài viên lao động của Hộiđồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ítnhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:

- Tối thiểu 05 thànhviên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trongđó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chứccủa cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

- Tối thiểu 05 thànhviên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;

- Tối thiểu 05 thànhviên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thốngnhất đề cử.

(Hiện hành quy định"Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07người.")

3. Hội đồng trọng có thẩm quyền giải quyếttranh chấp lao động cá nhân

Theo quy định tại Điều187 BLLĐ 2019 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấplao động cá nhân bao gồm:

- Hòa giải viên laođộng;

- Hội đồng trọng tàilao động (quy định mới);

- Tòa án nhân dân.

(Hiện hành quy định cơquan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm hòagiải viên lao động, Tòa án nhân dân)

4. Các tranh chấp lao động cá nhân không bắtbuộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao độngtrước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết (Điều188):

- Về xử lý kỷ luật laođộng theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động;

- Về bồi thường thiệthại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Giữa người giúp việcgia đình với người sử dụng lao động;

- Về bảo hiểm xã hộitheo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy địnhcủa pháp luật về bảo hiểm y tế;

- Về bồi thường thiệthại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theohợp đồng;

- Về bảo hiểm thấtnghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động,bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động (quyđịnh mới);

- Giữa NLĐ thuê lạivới người sử dụng lao động thuê lại (quy định mới).

5. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân củaHội đồng trọng tài lao động

Trường hợp không bắtbuộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải theo quyđịnh mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòagiải không thành theo quy định thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồngtrọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Trong đó, việc giảiquyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động được quy địnhnhư sau (quy định mới):

(1) Trên cơ sở đồngthuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giảiquyết tranh chấp theo quy định. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giảiquyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừtrường hợp tại điểm (4) sau đây.

(2) Trong thời hạn 07ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy địnhtại điểm (1), Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranhchấp.

(3) Trong thời hạn 30ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao độngphải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

(4) Trường hợp hếtthời hạn quy định tại điểm (2) mà Ban trọng tài lao động không được thành lậphoặc hết thời hạn quy định tại điểm (3) mà Ban trọng tài lao động không raquyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giảiquyết.

(5) Trường hợp mộttrong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tàilao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

6. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp laođộng cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động

Căn cứ quy định tạiKhoản 2 Điều 190 BLLĐ 2019 thì thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao độnggiải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hànhvi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị viphạm (quy định mới).

Trường hợp người yêucầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý dokhác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn trên thìthời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó khôngtính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

7. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao độngtập thể về quyền

Cơ quan, tổ chức, cánhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

- Hòa giải viên laođộng;

- Hội đồng trọng tàilao động;

- Tòa án nhân dân.

(hiện hành quy định cơquan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể vềquyền bao gồm Hoà giải viên lao động; Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thịxã, thành phố thuộc tỉnh; Toà án nhân dân)

8. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp laođộng tập thể về quyền (Điều 194)

- Thời hiệu yêu cầuhòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyềnlà 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyềnhợp pháp của mình bị vi phạm.

- Thời hiệu yêu cầuHội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợppháp của mình bị vi phạm.

- Thời hiệu yêu cầuTòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngàyphát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị viphạm.

(Hiện hành chỉ quyđịnh thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợiích hợp pháp của mình bị vi phạm)

9. Trường hợp NLĐ có quyền đình công (Điều199)

**BLLĐ 2019 quy định: Tổ chức đại diện NLĐ là bên tranh chấplao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều200, 201 và 202 BLLĐ 2019 để đình công trong trường hợp sau đây:

- Hòa giải không thànhhoặc hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hànhhòa giải;

- Ban trọng tài laođộng không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyếttranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyếtđịnh giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

**BLLĐ 2012 quy định: Việc đình công chỉ được tiến hành đốivới các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn sau đây:

- Sau thời hạn 05ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà mộttrong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được.

- Sau thời hạn 03ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành.

10. Trường hợp đình công bất hợp pháp bao gồm:

- Không thuộc trườnghợp được đình công (Mục 8).

(Hiện hành quy định"Trường hợp không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợiích")

- Không do tổ chức đạidiện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công;

(Hiện hành quy định"Trường hợp tổ chức cho những NLĐ không cùng làm việc cho một người sửdụng lao động đình công")

- Vi phạm các quy địnhvề trình tự, thủ tục tiến hành đình công (quy định mới).

- Khi tranh chấp laođộng tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quyđịnh.

- Tiến hành đình côngtrong trường hợp không được đình công theo quy định;

- Khi đã có quyết địnhhoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định.

7. 03 quy địnhmới về vấn đề nghỉ hưu của người lao động

- Tăng tuổi nghỉ hưu theolộ trình (Xem chi tiết tại đây).

Tuổi nghỉ hưu của laođộng nam, nữ từ ngày 01/01/2021

Tuổi nghỉ hưu của người lao động từ năm 2021sẽ tăng theo quy định mới tại Bộ luật lao động 2019.

• >> 08 điểm mới về kỷ luật lao động từ 01/01/2021 DN, NLĐ cần biết
• >> Từ 01/01/2021: NLĐ làm thêm giờ tối đa 40 giờ/tháng

Tăngtuổi nghỉ hưu của người lao động (Ảnh minh họa)

Theo đó, từ01/01/2021,  tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao độngbình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 thángđối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động namvà 04 tháng đối với lao động nữ, cụ thể:

- Tuổi nghỉ hưuđối với lao động nữ trong điều kiện lao động bình thường:

+ Năm 2021: Đủ 55 tuổi4 tháng

+ Năm 2022: Đủ 55 tuổi8 tháng

+ Năm 2023: Đủ 56 tuổi

+ Năm 2024: Đủ 56 tuổi4 tháng

+ Năm 2025: Đủ 56 tuổi8 tháng

+ Năm 2026: Đủ 57 tuổi

+ Năm 2027: Đủ 57 tuổi4 tháng

+ Năm 2028: Đủ 57 tuổi8 tháng

+ Năm 2029: Đủ 58 tuổi

+ Năm 2030: Đủ 58 tuổi4 tháng

+ Năm 2031: Đủ 58 tuổi8 tháng

+ Năm 2032: Đủ 59 tuổi

+ Năm 2033: Đủ 59 tuổi4 tháng

+ Năm 2034: Đủ 59 tuổi8 tháng

+ Từ năm 2035 trở đi:Đủ 60 tuổi

- Tuổi nghỉ hưuđối với lao động nam trong điều kiện lao động bình thường:

+ Năm 2021: Đủ 60 tuổi3 tháng

+ Năm 2022: Đủ60 tuổi 6 tháng

+ Năm 2023: Đủ 60 tuổi9 tháng

+ Năm 2024: Đủ 61 tuổi

+ Năm 2025: Đủ 61 tuổi3 tháng

+ Năm 2026: Đủ 61 tuổi6 tháng

+ Năm 2027: Đủ 61 tuổi9 tháng

+ Từ năm 2028 trở đi:Đủ 62 tuổi.

Lưu ý:

- Đối với người laođộng bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì:

Từ năm 2021 trở đi: Ápdụng theo nguyên tắc “Có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổiso với người lao động làm việc ở điều kiện lao động bình thường”.

- Đối với người laođộng có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao: Áp dụng theo nguyên tắc “Có thể nghỉhưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi (5 năm) so với người lao động làmviệc ở điều kiện lao động bình thường”.

- Thay đổi điều kiệnhưởng lương hưu (Xem chi tiết tại đây)

Mới: Điều kiện hưởnglương hưu từ 01/01/2021 ai cũng cần biết

Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) quyđịnh tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo lộ trình và bắt đầu thực hiện từ ngày01/01/2021. Nên điều kiện hưởng lương hưu của NLĐ từ năm 2021 cũng sẽ có sựthay đổi.

• >> Người sử dụng lao động gặp khó do Covid-19 dừng đóng BHXH đến tháng 12/2020
• >> Danh sách 34 bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã hội

A.Điều kiện hưởng lương hưu từ 01/01/2021 với NLĐ tham gia BHXH bắt buộc

Căn cứ quy địnhtại Luật Bảo hiểm xã hội 2014 thì NLĐ là công dân Việt Nam thuộc đốitượng tham gia BHXH bắt buộc, bao gồm:

(1) Người làm việctheo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng,kể cả HĐLĐ được ký kết giữa NSDLĐ với người đại diện theo pháp luật của ngườidưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

(2) Người làm việctheo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;

(3) Cán bộ, công chức,viên chức;

(4) Công nhân quốcphòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;

(5) Sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩquan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởnglương như đối với quân nhân;

(6) Hạ sĩ quan, chiếnsĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn;học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí;

(7) Người đi làm việcở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làmviệc ở nước ngoài theo hợp đồng;

(8) Người quản lýdoanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương;

(9) Người hoạt độngkhông chuyên trách ở xã, phường, thị trấn.

NLĐ tham gia BHXH bắtbuộc được giải quyết hưởng lương hưu khi đáp ứng đủ các điều kiện theo quy địnhcủa pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Ngày 20/11/2019, tạikỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIV đã thông qua Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lựcthi hành từ ngày 01/01/2020) quy định tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo lộ trìnhvà bắt đầu thực hiện từ ngày 01/01/2021. Nên điều kiện hưởng lương hưu của NLĐtừ năm 2021 cũng sẽ có sự thay đổi.

Theo đó, điều kiệnhưởng lương hưu đối với NLĐ từ ngày 01/01/2021 cụ thể như sau:

1. Điều kiện hưởng lương hưu

1.1 NLĐ (1), (2), (3), (4), (7), (8), (9)khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưunếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Trường hợp 1: Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Khoản2 Điều 169 BLLĐ 2019, cụ thể như sau:

Bảng 1. Độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộluật Lao động 2019

Trường hợp 2: Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản3 Điều 169 BLLĐ 2019 và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại,nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do BộLĐ-TB&XH ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế -xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vựchệ số 0,7 trở lên trước ngày 01/01/2021.

Bảng 2. Độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Khoản 3 Điều 169 của Bộluật Lao động 2019

Trường hợp 3: NLĐ có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi sovới tuổi nghỉ hưu của NLĐ quy định tại Bảng 1. và có đủ15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;

Trường hợp 4: Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ronghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

Trường hợp 5: Trường hợp lao động nữ là cán bộ, côngchức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấntham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóngbảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định như trên thì được hưởng lương hưu.

1.2. NLĐ (5), (6) nghỉ việc có đủ 20 năm đóngbảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợpsau đây:

Trường hợp 1: Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động (Bảng 2), trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quânđội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhânchuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác.

Trường hợp 2: Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 BLLĐ 2019 và có đủ 15 năm làm nghề,công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguyhiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ-TB&XH ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ởvùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làmviệc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01/01/2021:

Bảng 3.

Trường hợp 3: Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ronghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

2. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả nănglao động

2.1. NLĐ (1), (2), (3), (4), (7), (8), (9)khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưuvới mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu tại Trườnghợp 1, Trường hợp 2 và Trường hợp 3 Mục 1.1 nếu thuộc một trong cáctrường hợp sau đây:

Trường hợp 1: Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 BLLĐ 2019 (Bảng 2) khi bị suy giảm khả năng laođộng từ 61% đến dưới 81%:

Trường hợp 2: Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 BLLĐ 2019 (Bảng 3) khi bị suy giảm khả năng laođộng từ 81% trở lên:

Trường hợp 3: Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việcđặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ-TB&XH và bị suygiảm khả năng lao động từ 61% trở lên.

2.2. NLĐ (5), (6) khi nghỉ việc có đủ 20 nămđóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên đượchưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưutại Trường hợp 1 và Trường hợp 2 Mục 1.2 khi thuộc một trongcác trường hợp sau đây:

Trường hợp 1: Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so vớituổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 BLLĐ 2019 (Bảng 3);

Trường hợp 2: Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việcđặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ-TB&XH banhành.

B.Điều kiện hưởng lương hưu từ 01/01/2021 đối với người tham gia BHXH tự nguyện

Công dân Việt Nam từđủ 15 tuổi trở lên và không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thì đượctham gia BHXH tự nguyện để hưởng chế độ hưu trí và tử tuất.

Từ ngày 01/01/2021,người tham gia BHXH tự nguyện được hưởng lương hưu khi đáp ứng đủ các điều kiệnsau đây:

(1) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Khoản2 Điều 169 BLLĐ 2019 (Bảng 1);

(2) Đủ 20 năm đóng BHXH trở lên.

- Thêm quy định mới vềchính sách hưởng lương hưu (Xem chi tiết tại đây).

02 chính sách mới vềchế độ hưu trí từ 01/01/2021 NLĐ cần biết

Sau đây là 02 chính sách mới quan trọng về chếđộ hưu trí áp dụng từ ngày 01/01/2021 mà NLĐ cần biết để đảm bảo quyền lợi củamình:

• >> NLĐ được đóng BHXH một lần cho thời gian còn thiếu để hưởng lương hưu
• >> Từ 2021, đóng BHXH bao lâu mới được hưởng lương hưu tối đa?

Chính sách mới về chếđộ hưu trí từ 01/01/2021 (Ảnh minh họa).

1. Thay đổi tỷ lệ hưởng lương hưu theo số nămđóng BHXH đối với lao động nam từ 2021

Căn cứ quy địnhtại Luật Bảo hiểm xã hội 2014 thì lao động nam nghỉ hưu từ năm ngày01/01/2021 trở đi thì mức lương hưu được tính như sau:

- Lao động nam nghỉhưu vào năm 2021 thì mức lương hưu hằng tháng của người lao động được tính bằng45% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH (hoặc bằng 45% mức bìnhquân thu nhập đóng BHXH bắt buộc đối với người tham gia BHXH tự nguyện) tươngứng với 19 năm đóng BHXH; sau đó cứ thêm mỗi năm thì tính thêm 2% đối với nam,mức tối đa bằng 75%.

- Lao động nam nghỉhưu từ năm 2022 trở đi thì mức lương hưu hằng tháng của người lao động đượctính bằng 45% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH (hoặc bằng 45%mức bình quân thu nhập đóng BHXH bắt buộc đối với người tham gia BHXH tựnguyện) tương ứng với 20 năm đóng BHXH; sau đó cứ thêm mỗi năm thìtính thêm 2% đối với nam, mức tối đa bằng 75%.

(Hiện hành, lao độngnam nghỉ hưu thì mức lương hưu hằng tháng của người lao động được tính bằng 45%mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH chỉ tương ứng với 18 năm đóng BHXH).

>> Xem thêm Điều kiện để đượchưởng lương hưu tối đa từ ngày 01/01/2021.

2. Thay đổi điều kiện hưởng lương hưu từ 2021

Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) quyđịnh tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo lộ trình và bắt đầu thực hiện từ ngày01/01/2021. Nên điều kiện hưởng lương hưu của NLĐ từ năm 2021 cũng sẽ có sựthay đổi, cụ thể:

- Người lao động trongđiều kiện bình thường được hưởng lương hưu khi đáp ứng đủ điều kiện được quyđịnh tại Điều 54 Luật BHXH 2014 được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 1 Điều 219 BLLĐ2019.

- Người lao động bịsuy giảm lao động sẽ được hưởng lương hưu khi đáp ứng đủ điều kiện được quyđịnh tại Điều 55 Luật BHXH 2014 được sửa đổi bởi Điểm b Khoản 1 Điều 219 BLLĐ

Đóng góp ý kiến Bản in
Họ và tên
Nội dung hỏi
	Mã xác nhận: 4385